Síndrome de Burnout

O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em meados dos anos 70, para dar explicação ao processo de deterioração nos cuidados e atenção profissional nos trabalhadores de organizações. Ao longo dos anos esta síndrome de “queimar-se” tem se estabelecido como uma resposta ao estresse laboral crônico integrado, por atitudes e sentimentos negativos.

Não existe uma definição unânime sobre esta síndrome, existe um consenso em considerar que aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse laboral. Trata-se de uma experiência subjetiva interna que agrupa sentimentos e atitudes e que tem um semblante negativo para o indivíduo, dado que implica alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e para a organização.

Freudenberger (1974), afirma que o Burnout é resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho que surge nas profissões que trabalham em contato direto com pessoas em prestação de serviço como conseqüência desse contato diário no seu trabalho. Amorim et. al. (1998) acrescentam ainda, que alguns pesquisadores realizaram propostas de delimitação conceitual e assim estabeleceram procedimentos e critérios para o diagnóstico diferencial. Pines; Aronson e Kafry (1981), correlacionam a fadiga emocional, física e mental, sentimentos de impotência e inutilidade, falta de entusiasmo pelo trabalho, pela vida em geral e baixa auto-estima a estados que combinam esta síndrome. Na definição de Maslach e Jackson (1981), encontramos o esgotamento nervoso e despersonalização, onde o primeiro pode ser entendido pela situação que os trabalhadores sentem quando já não podem dar mais de si mesmo afetivamente, é uma situação de esgotamento da energia dos recursos emocionais próprios, uma experiência de estar emocionalmente esgotado, devido ao contato diário mantido com pessoas que hão de atender como objeto de trabalho. A despersonalização pode ser definida como o desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativos e cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho. Estas pessoas são vistas por profissionais de forma desumanizada, rotuladas negativamente, devido a um endurecimento afetivo e os profissionais ainda os responsabilizam de seus problemas. Maslach e Jackson (1981) afirmavam que Burnout estava estritamente ligado a profissionais de saúde, que perdiam então, o interesse, empatia e o próprio respeito por seus pacientes.

A falta de realização pessoal no trabalho constitui-se como a tendência desses profissionais a avaliar-se negativamente e, de forma especial, essa avaliação negativa afeta a habilidade na realização do trabalho e a relação com as pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se descontentes consigo mesmos e insatisfeitos com seus resultados no trabalho.

Amorim e Turbay (1998), afirmam que a síndrome de Burnout é uma experiência subjetiva, que agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e a organização, sendo que esta afeta diretamente a qualidade de vida do indivíduo. Por isso, é necessário um estudo também filosófico onde se explicita a natureza humana e, principalmente, as dinâmicas interpessoais que possam interferir no desempenho e produtividade no trabalho.

Em um nível organizacional, algumas profissões se caracterizam por desenvolver um trabalho em organizações que respondam ao esquema de uma burocracia profissionalizada. Segundo Mintzberg (1988), este tipo de organização conta para sua coordenação uma padronização das habilidades de seus membros. Contrata profissionais preparados e treinados para a realização das tarefas e lhes concede um controle considerável sobre seu próprio trabalho. Além disso, estes profissionais trabalham com certa independência com respeito aos seus colegas e estreitamente vinculados a seus clientes.

Golembiewski e Doly (apud González, 1995), acrescentam que desde a Teoria das Organizações, Burnout é entendido como conseqüência de um desajuste entre as necessidades do trabalhador e dos interesses da empresa.

Gil-Monte e Peiró (1996), afirmam que este tipo de organização tem embasado seu funcionamento na padronização de comportamentos e procedimento logrados mediante a profissionalização ou socialização dos membros. Um dos processos chave de funcionamento é o processo de diagnóstico de classificação da situação que permite determinar o conjunto de habilidades relevantes e das técnicas atualizadas para resolver o problema do usuário. Também apresentam estruturas muito descentralizadas, tanto horizontal como verticalmente, e um boa parte do poder permanece nos profissionais, que são os que devem resolver os problemas concretos das pessoas que atendem. Isto faz com que possam controlar uma grande parte das decisões relacionadas com seu próprio trabalho.

Para Mintzberg (1988), as burocracias profissionalizadas requerem uma série de condições no ambiente e no clima organizacional para ser funcional. Assim, o ambiente em que esta imersa a organização deve ser estável, para permitir que as habilidades e procedimentos possam ser padronizados.

Por outro lado, os conhecimentos nos quais se baseia a organização, são complexos, a organização perde seu caráter de burocracia profissionalizada, determinado por um serviço de atenção personalizada ao usuário. Com respeito ao poder e a hierarquia, estas organizações requerem uma distribuição democrática do poder, de forma que o próprio profissional exerça o controle sobre seu trabalho e as decisões que o afetam.

Uma variável importante neste nível é a socialização laboral, Peiró (1986), sugere que esta é o processo por meio do qual o novo membro aprende a escala de valores, as normas e as pautas de conduta exigida pela organização a que se incorpora”. Em diferentes trabalhos se tem indicado que a síndrome de Burnout se contagia entre os profissionais, através de mecanismos de modelo e aprendizagem por observação durante os processos de socialização laboral.

No plano das relações interpessoais, quando estas são tensas, conflitivas e prolongadas, tem-se a tendência de aumentar os sentimento de Burnout. Assim, mesmo a falta de apoio no trabalho por parte dos companheiros e supervisores, da direção, ou da administração da organização, a excessiva identificação do profissional com o usuário, e os conflitos interpessoais com as pessoas que se atende ou seus familiares, são fenômenos característicos destas profissões que aumentam também os sentimentos de “queimar-se”.

Quanto ao indivíduo, as características de personalidade serão uma decisão a considerar em relação à intensidade e freqüência de sentimentos de altruísmo e idealismo acentuados pela forma em que uma parte importante destes profissionais aborda sua profissão poderiam facilitar o processo de “queimar-se” (Edelwich e Brodsky, 1980). Esse idealismo e sentimentos altruístas levam os profissionais a implicar-se excessivamente nos problemas dos usuários e convertem em uma direção pessoal para solução dos problemas. O próprio indivíduo tolera que se sinta culpado das falhas, tanto próprias como alheias, o qual resultará em baixos sentimentos de realização pessoal no trabalho.

Como se pode perceber, em uma perspectiva psicossocial, Burnout tem-se definido como uma síndrome cujos sintomas são sentimentos de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho. Estes sintomas podem desenvolver-se naqueles sujeitos cujo objeto de trabalho são pessoas em qualquer tipo de atividade. No entanto, deve ser entendida como uma resposta ao estresse laboral que aparece quando falham as estratégias funcionais de enfrentamento que o sujeito pode empregar e se comporta como variável mediadora entre o estresse percebido e suas conseqüências. Esse enfrentamento é definido por França e Rodrigues (1997), como sendo o “ conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades”. Assim, esta síndrome é considerada um passo intermediário na relação estresse-conseqüências do estresse de forma que, se permanece durante um longo tempo, o estresse laboral terá conseqüências nocivas para o indivíduo, sob a forma de enfermidade, falta de saúde com alterações psicossomáticas (alterações cardiorespiratórias, gastrite e úlcera, dificuldade para dormir, náuseas) e para organização (deterioração do rendimento ou da qualidade de trabalho).

Delvaux, citado por França e Rodrigues (1997), caracteriza o Burnout emocional da seguinte forma:

· Exaustão emocional - ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a acidentes, sinais de depressão, sinais de ansiedade, uso abusivo de álcool, cigarros ou outras drogas, surgimento de doenças, principalmente daquelas denominadas de adaptação ou psicossomáticas.

· Despersonalização - corresponde ao desenvolvimento por parte do profissional de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais trabalha tratando-as como objetos.

· Diminuição da realização e produtividade profissional - geralmente conduz a uma avaliação negativa e baixa de si mesmo.

· Depressão - sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os pensamentos, sentimentos e o comportamento social. Estas podem ser breves, moderadas ou até graves.

O modelo conceitual para Garcia Montalvo e Garcés De Los Fayos (1996) resume o aparecimento de Burnout nas três dimensões: esgotamento emocional, despersonalização e baixa auto-estima.

Para Lautert (1997), a instalação da Síndrome de Burnout ocorre de maneira lenta e gradual, acometendo o indivíduo progressivamente. Alvarez Galego e Fernandez Rios (1991), distinguem três momentos para a manifestação da síndrome. Num primeiro momento, as demandas de trabalho são maiores que os recursos materiais e humanos, o que gera um estresse laboral no indivíduo. Neste momento, o que é característico é a percepção de uma sobrecarga de trabalho, tanto qualitativa quanto quantitativa. No segundo momento, evidencia-se um esforço do indivíduo em adaptar-se e produzir uma resposta emocional ao desajuste percebido. Aparecem então, sinais de fadiga, tensão, irritabilidade e até mesmo, ansiedade. Assim, essa etapa, exige uma adaptação psicológica do sujeito, a qual reflete no seu trabalho, reduzindo o seu interesse e a responsabilidade pela sua função. E, finalmente, num terceiro momento, ocorre o enfrentamento defensivo, ou seja, o sujeito produz uma troca de atitudes e condutas com a finalidade de defender-se das tensões experimentadas, ocasionado comportamentos de distanciamento emocional, retirada, cinismo e rigidez.

No entanto, é preciso considerar a síndrome como processo, esses momentos não se estabelecem de forma clara e distinta entre uma etapa ou outra, ou de um momento ao outro. Até mesmo Delgado et al. (1993) citam alguns autores, como Belcastro, Gold e Hays (1983), para os quais não é possível determinar, com exatidão, nem a seqüência, nem os correlatos das diferentes fases implicadas no desenvolvimento desta síndrome.

Enquanto Gil-Monte (1993) considera que, no primeiro momento, o indivíduo percebe a evidência de uma tensão, o stress. No segundo momento, aparecem sintomas de fadiga e esgotamento emocional, concomitantemente a um aumento do nível de ansiedade e, finalmente, o indivíduo desenvolve estratégias de defesa, que utiliza de maneira constante. Essas estratégias consistem em mudanças de atitudes e comportamentos que incluem indiferença e distanciamento emocional do trabalho.

Em se tratando de formas de prevenção de Burnout, França e Rodrigues (1997) acrescentam: a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia; b) prevenir o excesso de horas extras; c) dar melhor suporte social às pessoas; d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho; e e) investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.

Já Phillips (1984) diz que a primeira medida para evitar a síndrome de Burnout é conhecer suas manifestações. Existem, porém, outras formas de prevenção e que podem ser agrupadas em três categorias: estratégias individuais, estratégias grupais e estratégicas organizacionais.

As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos, participar de programas de combate ao stress, entre outros. As estratégias grupais consistem em buscar o apoio grupal (Shinn e Morch, 1983) e finalmente as estratégias organizacionais referem-se em relacionar as estratégias individuais e grupais para que estas sejam eficazes no contexto organizacional.

Aguayo (1997), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona seu aparecimento a uma pressão intensa e constante no trabalho, e acrescenta como medidas de prevenção, um programa preventivo baseado em grupos de apoios entre profissionais para se discutir temas relacionados, como também recomendações tais como exercícios físicos, dietas, manejo de estresse e promoção da saúde (Lowenstein, 1991).

A partir de um estudo dos principais instrumentos de medida, Garcés De Los Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994), concluíram:

· a evolução da síndrome ocupa um dos lugares mais importantes dentro de trabalhos onde se relacionam com outras pessoas;

· há dez anos o Inventário de Burnout de Maslach e Jakson destaca-se como instrumento mais eficaz;

· o esgotamento emocional é a dimensão mais consistente e melhor definida dentro dos quadros observados; e

· na Espanha, os trabalhos de García Izquierdo a respeito da escala de “Efectos Psíquicos del Burnout”, estão obtendo resultados satisfatórios, assim como as contribuições de Moreno e cols. são relevantes dentro deste contexto.

De fato, existe outros instrumentos de medidas, e dentre eles, citaremos àqueles abordados por Garcés De Los Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994): Staff Burnout Scale; Indicadores del Burnout; Emener-Luck Burnout Scale; Tedium Measureees (Burnout Measure); Maslach Burnour Inventory; Burnout Scale; Teacher Burnout Scale; Energy Depletion Index; Mattews Burnout Scale for Employess; Efectos Psiquícos del Burnour; Escala de Variables Predictoras del Burnout; Cuestionario de Burnout del Professorado; Holland Burnout Assesment Survey; Rome Burnout Inventory.

No entanto, ao se utilizar os instrumentos é necessário levar em consideração a cultura da instituição ou, se possível, realizar uma avaliação psicológica da Organização para entender os determinantes e funcionamentos, que são referências importantes para a análise dos resultados obtidos, independente do instrumento utilizado para coletá-los.

Como ficou expressado, Burnout é um desgaste, tanto físico como mental, em que o indivíduo pode tornar-se exausto, em função de um excessivo esforço que faz para responder às constantes solicitações de energia, força ou recursos, afetando diretamente a qualidade de vida do indivíduo e, conseqüentemente, do trabalho.

REFERENCIA:

http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/textov2n15.htm